D.L. 22 MARZO 2021 N. 41

Con il D.L. 22 marzo 2021, n. 41, il Governo ha assunto alcune importanti decisioni in materia di lavoro, nel presente articolo ci occuperemo dei contratti a termine.

Disciplina generale della proroga e del rinnovo dei contratti a termine

Nella specie, è bene ricordare che in riferimento ai contratti a termine, la disciplina generale, di cui agli artt. 19 e segg. D.Lgs. 81/2015, prevede che per i contratti a termine una durata complessiva massima di n. 24 mesi (ad eccezione per i dirigenti per i quali è previsto la possibilità di stipulare contratti a termine fino ad un massimo di 5 anni).

Tuttavia, tralasciando la disciplina dei dirigenti, per quel che qui interessa, la normativa differenzia:

1.  i contratti a termine di durata complessiva fino ad un massimo di 12 mesi, per i quali non è prevista alcuna causale. Ai fini del calcolo di tale durata si tiene conto anche di eventuali proroghe, che possono essere in numero complessivo di n. 4;
2. i contratti a termine di durata complessiva superiore ai 12 mesi (e come detto fino ad un massimo di n. 24 mesi) possono essere stipulati solo con la apposizione di una causale, che è indicata nell’art. 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015. Le causali, al di fuori delle ragioni sostitutive, sono molto complesse e di non facile applicazione (sono legate ad esigenze “temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività aziendale” ed esigenze “connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”);
3. la causale, ed è questo un aspetto importante per comprendere la novità introdotta della normativa emergenziale, ai sensi dell’art. 21 D.Lg. 81/2015, è necessaria:
4.  nel caso in cui, per effetto della proroga, un contratto inizialmente stipulato per un periodo 12 mesi superi tale termine;
5. in caso di rinnovo del contratto a termine (anche se la durata complessiva del rapporto per effetto anche del secondo contratto a termine è inferiore ai 12 mesi).

La disciplina generale prevede delle eccezioni (come ad es. per le attività stagionali, ecc.), delle quali ci occuperemo in un separato articolo.

Le novità legislative – Le disposizioni di cui all’art. 93 D.L. 19 maggio 2020 n. 34, come modificato dall’art. 17 D.L. 22 marzo 2021 n. 41.

Orbene, l’art. 93 D.L. 19 maggio 2020 n. 34 ha introdotto una novità importante, in riferimento al periodo emergenziale, proprio per quanto riguarda la proroga o i rinnovi dei contratti a termine.

In particolare, tale norma ha previsto una deroga al principio delle causali, consentendo la proroga, oltre i 12 mesi, o il rinnovo dei contratti a termine, anche in assenza delle causali di cui all’art. 19, comma 1, D.Lgs. 81/2021.

In sostanza, la proroga, oltre i 12 mesi, oppure il rinnovo dei contratti a termine, potrà avvenire, nel rispetto delle condizioni di legge, liberamente e senza dover motivare il rispetto delle causali di cui alla citata normativa.

La disciplina ha una funzione evidentemente, anche sociale, al fine di evitare, in questo momento complesso e delicato, che, per effetto della cessazione dei contratti a termine (che difficilmente vengono rinnovati o prorogati oltre i 12 mesi stante la specificità e la complessità delle causali e, comunque, per evitare contenziosi), si perdano ulteriori posti di lavoro o, comunque, in riferimento ai rinnovi, si perdano occasioni di lavoro.  

Peraltro, la disposizione di cui al citato art. 93 D.L. 19 maggio 2020 era inizialmente prevista per i contratti in scadenza al 30 agosto 2020 e, successivamente, è stata, di fatto, più volte prorogata (mediante la introduzione di una apposita disposizione di legge che ha modificato il testo originario della norma).

Tale proroga, da ultimo, è intervenuta per effetto delle disposizioni di cui D.L. 22 marzo 2021 n. 41, che è in vigore dal 23 marzo 2021, e che ha disposto la applicazione della citata normativa, dalla data di entrata in vigore della norma, a tutti i contratti in scadenza al 31 dicembre 2021 (per i contratti precedenti sono intervenute altre disposizioni che hanno consentito la proroga o il rinnovo in deroga).

Orbene, in merito è bene rilevare alcune questioni pratiche ed alcuni dubbi applicativi delle disposizioni nonché delle previsioni di cui al D.L. 22 marzo 2021 n. 41.

Ed invero, in merito alla applicazione della disposizione, tra l’altro, è bene tener presente che:

1. la durata complessiva del contratto (per effetto della proroga o del rinnovo), comunque, non può superare i 24 mesi;
2. la proroga può avere una durata massima di 12 mesi;
3. la scadenza del contratto deve essere fissata nel periodo di vigenza della disciplina derogatoria (nella sostanza, si possono prorogare o rinnovare in deroga alle disposizioni di legge, i soli contratti che hanno una scadenza fissata tra il 23 marzo 2021 e il 31 dicembre 2021). Non è possibile, in pratica, effettuare una proroga “anticipata”, in deroga alle disposizioni di legge sulla causale dei contratti a termine, di un contratto che scade successivamente al termine indicato dalla legge (successivamente al 31 dicembre 2022);
4. la proroga o il rinnovo, in deroga alle disposizioni sulle causali dei contratti a termine, può avvenire una sola volta (ovviamente la proroga del contratto, per un periodo complessivo inferiore ai 12 mesi, non rientra tra queste. Pertanto, qualora siano intervenute proroghe dei contratti, che abbiano mantenuto la durata dello stesso nei 12 mesi, anche successivamente alla entrata in vigore della disciplina derogatoria, si potrà, comunque, procedere con la proroga senza causale sulla base delle vigenti disposizioni di legge sui contratti a termine senza far ricorso alla descritta disciplina derogatoria).

Orbene, il comma 2 dell’art. 17 D.L. 41/2021, prevede una precisazione sulla applicabilità di tale disposizione. Ed invero, tentando di venire incontro alle esigenze che sono state manifestate dal mondo produttivo, e per evitare la cessazione dei contratti a termine in questo periodo così complesso, il citato comma 2 prevede che, ai fini della applicabilità delle disposizioni di cui all’art. 93, comma 1, D.L. 19 maggio 2020 n. 34, non si debba tenere “conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti”.  La norma innova rispetto a quelle precedenti (che non prevedevano tale precisazione).

La disposizione, nella sostanza, dovrebbe avere quale obiettivo (che è stato dichiarato) quello di “sterilizzare” le proroghe ed i rinnovi che sono stati effettuati, prima del 22 marzo 2021, e che sono intervenuti già in deroga alle vigenti disposizioni di legge sui contratti a termine.

Tuttavia, la norma, lascia qualche dubbio interpretativo, essa si presenta generica, e senza alcun riferimento preciso alle proroghe ed ai rinnovi già intervenuti in deroga. Inoltre, siccome la proroga è intervenuta modificando il testo dell’art. 93 D.L. 19 maggio 2020 n. 34, che è la normativa applicabile anche alle precedenti proroghe “straordinarie”, ciò crea, a mio avviso, confusione e potrebbe anche portare al rischio di contestazione della eventuale proroga o rinnovo che intervenga per la “seconda volta”, sulla base della disciplina emergenziale, in deroga alle disposizioni sui contratti a termine.  

• la normativa non interviene in riferimento al numero complessivo di proroghe che possono essere effettuate per un contratto a termine che deve ritenersi, di conseguenza, confermato nel numero complessivo di 4. Ciò si evince chiaramente dalla circostanza che l’art. 93, D.L. 19 maggio 2020, n. 34, anche sulla base delle varie modifiche che sono intervenute, si limita a far riferimento, ai fini della deroga, alle sole disposizioni di cui all’art. 21, comma 1, D.Lgs. 81/2015, che prevedono appunto la necessità di apporre la causale in caso di proroga di un contratto per il periodo superiore ai 12 mesi oppure in caso di rinnovo del contratto a termine (a prescindere dalla durata del primo contratto), e non fa alcun riferimento al comma 2 della stessa disposizione che disciplina, invece,

La questione è rilevante in quanto, nel caso in cui al termine dei 12 mesi il datore di lavoro abbia già utilizzato le n. 4 proroghe previste dall’art. 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, non potrà utilizzare le proroghe in deroga di cui all’art. 93 D.L. 19 maggio 2020 n. 34.

Tuttavia, in merito a tale aspetto, a mio avviso, abbastanza chiaro in riferimento alla disciplina prima della modifica di cui all’art. 17 D.L. 41/2021, ora si pone qualche dubbio stante quanto già illustrato sul comma 2 dell’art. 17 D.L. 41/2021.

Ed invero, tale disposizione, che lo ricordiamo prevede che non si debba tenere conto di precedenti proroghe e rinnovi, non facendo riferimento espresso alle proroghe “in deroga” alle disposizioni di legge vigenti, potrebbe anche essere interpretato nel senso che, ai fini della proroga in deroga, non si tenga conto di nessuna proroga già intervenuta neppure quelle previste dall’art. 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015 e neppure qualora tali proroghe siano in numero di 4. Tuttavia, si richiama a molta cautela su tale interpretazione (letterale) e attendiamo eventuali sviluppi e chiarimenti (anche in sede di conversione del decreto) prima di poter esprimere un parere definitivo.    

• per le stesse ragioni esposte, in caso di rinnovo bisognerà rispettare i termini di distacco tra un contratto e l’altro, di cui all’art. 21, comma 3, D.L. 81/2015 (che sono 10 giorni in caso in cui l’ultimo contratto a termine sia stato inferiore ai 6 mesi e 20 giorni nel caso in cui sia stato superiore a 6 mesi).

La presente rappresenta una prima valutazione sulle disposizioni, che come detto lasciano alcuni dubbi interpretativi e nelle prossime settimane pubblicheremo ulteriori approfondimenti sui temi trattati.

Il nostro studio rimane a vostra completa disposizione per qualsiasi supporto o consulenza in merito (vi ricordiamo che la prima consulenza è gratuita).