Il lavoro c.d. agile, disciplinato dagli artt. 18 e segg. D.Lgs. 81/2017 (scarica qui il testo della norma), è stato richiamano dal DPCM del 23 febbraio 2020 e poi del 8 marzo 2020 – allegato qui – che ne hanno promosso l’applicazione a tutti i settori produttivi, al fine di far fronte all’esigenza epidemiologica in corso, e ne hanno semplificato notevolmente la disciplina (almeno per la durata del periodo di emergenza).
Tale modalità di “esecuzione” del rapporto consente al lavoratore di svolgere la propria attività (in tutto o in parte) presso il domicilio o, comunque, non recandosi presso il luogo di lavoro.
Il lavoratore è tenuto al rispetto degli obblighi tipici derivanti dal rapporto di lavoro (quali ad es. l’orario di lavoro, il corretto adempimento della propria attività, ecc.).
Peraltro, tra le semplificazioni che sono state introdotte dal governo (che ha stravolto per certi versi la disciplina iniziale al fine di assicurarne l’applicazione generale) vi è quella che ha consentito, di fatto, l’attuazione senza un accordo scritto con il lavoratore e sulla base della, mera, volontà espressa dal datore di lavoro (che deve effettuare una mera autocertificazione agli enti competenti).
In questo modo, si garantisce la possibilità di velocizzare le procedure (essendo sufficiente la comunicazione fatta dal datore di lavoro) e di applicare il lavoro agile anche a quei dipendenti che potrebbero essere messi in quarantena nell’ambito dell’emergenza pandemica in corso (senza interrompere il loro apporto).
Nella specie, ai fini dell’adozione delle modalità di esecuzione del rapporto secondo le modalità del lavoro c.d. agile, fino alla cessazione della emergenza in corso (all’esito della quale tornerà in vigore la disciplina “ordinaria”), è necessario:
- che venga effettuata una comunicazione agli enti competenti (in presenza di una mera autocertificazione del datore di lavoro secondo il modello allegato);
- che venga effettuata l’informativa sulla sicurezza sul lavoro di cui all’art. 22 D.Lgs. 81/2017 (secondo il modello allegato).
Inoltre, a mio avviso, pur non sussistendo un obbligo specifico, sarebbe opportuno fare una comunicazione al dipendente interessato specificando anche le modalità concrete di svolgimento del rapporto e le attività che dovrà svolgere oltre il termine di tale modalità di esecuzione dell’attività di lavoro (che può essere anche legato all’emergenza senza una data fissa).
Infine, si può mettere in evidenza come l’obiettivo della semplificazione che è stata apportata è quello di incentivare i datori, limitatamente al periodo dell’emergenza, all’adozione di tale forma di lavoro al fine di garantire, da un lato, l’interesse del lavoratore (alla tutela della sua salute stante la necessità di evitare il più possibile gli spostamenti) e, dall’altro, l’interesse aziendale alla prosecuzione delle attività (qualora sia necessario l’apporto della risorsa interessata).
Pertanto, proprio la circostanza che, la semplificazione è stata determinata da un momento di emergenza nazionale, ed è legata ad un breve periodo di tempo, per i datori di lavoro interessati, bisognerebbe effettuare una valutazione tra le varie figure presenti in azienda e selezionare quelle che potrebbero svolgere attività con le modalità del lavoro agile (c.d. smart working) ed individuare per tali figure le modalità specifiche di svolgimento della prestazione a distanza (anche per poterne poi controllare l’operato). Infatti, non tutte le figure sono compatibili con tale modalità di svolgimento del rapporto e, comunque, anche per quelle compatibili è fondamentale assicurare che continuino a svolgere correttamente le loro mansioni ed attività.
Il nostro studio è disponibile a fornire una prima consulenza gratuita e a fornire tutto il necessario supporto per valutare, rispetto alle esigenze, specifiche, le modalità applicative del lavoro agile (smart working) nel vostro contesto aziendale.
