Il rapporto di apprendistato, costituisce un particolare contratto di lavoro, che consente un notevole risparmio di costi ma che può essere stipulato in presenza di determinate condizioni (come ad es. l’età del lavoratore non può essere superiore ai 29 anni al momento della stipula, il numero complessivo di apprendisti presenti in azienda, ecc.).

La normativa di riferimento (artt. 41 e segg. D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81) prevede una disciplina specifica per tale contratto che può essere integrata, per alcuni aspetti, dalle disposizioni dei contratti collettivi.

Uno degli aspetti più importanti di tale contratto è la possibilità per ciascuna delle parti (e per il datore di lavoro) di poter recedere “ad nutum” (e senza motivazione) dal rapporto al termine del periodo di apprendistato.

Senonchè, la legittimità del recesso “ad nutum”, al termine del periodo di apprendistato, è soggetta al rispetto di alcune regole e principi fondamentali che, altrimenti, se violati potrebbero vanificare lo stesso recesso e determinare la reintegra del lavoratore.

Orbene, l’art. 42, comma 4, D.Lgs. 81/2015, prevede espressamente che “al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile (che è la norma generale sui licenziamenti ad nutum), con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Pertanto, tale norma, fissa, tra l’altro, almeno, tre principi importanti:

1. 1. Il recesso dal contratto, può essere effettuato nelle forme semplificate previste dall’art. 2118 Cod. Civ. (e senza motivazione), solo al termine del periodo di apprendistato (nella sostanza deve avvenire il giorno in cui scade il periodo di apprendistato);
   2. Il preavviso contrattualmente previsto (in questo caso quello del V livello del CCNL applicato) decorre dalla data del termine del rapporto di apprendistato (in cui viene appunto comunicato il recesso).
      La precisazione è importante in quanto in passato, sia alcune disposizioni di legge (supportate da principi giurisprudenziali) e sia alcuni accordi collettivi (si veda anche quello del commercio previgente al contratto in vigore) prevedevano che il preavviso dovesse decorrere da un periodo precedente la data di cessazione del contratto di apprendistato (pertanto, prevedeva che la comunicazione del recesso dovesse avvenire prima).
      Pertanto, la norma in esame chiarisce che, anche qualora il datore voglia rispettare il preavviso, questo deve necessariamente decorrere dalla data del recesso e della scadenza dell’apprendistato (e non prima);
   3. Se non interviene il recesso nel momento esatto (direi nel giorno esatto) della cessazione del rapporto, quest’ultimo prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.  

Peraltro, a sostegno del fatto che la comunicazione del recesso debba essere fatta, nelle forme semplificate (“ad nutum” e senza motivazione), il giorno stesso della cessazione del periodo di apprendistato (né un giorno prima e né un giorno dopo), vi è la circostanza che l’art. 42, comma 3, D.Lgs. 81/2015 prevede espressamente che qualsiasi comunicazione di recesso nel periodo precedente la scadenza del periodo di apprendistato, debba avvenire in applicazione delle normative sui licenziamenti (per giusta causa o per giustificato motivo). 

L’errata individuazione del giorno per la comunicazione al termine del periodo di apprendistato determina  la definitiva impossibilità di avvalersi della facoltà del recesso “ad nutum” (e senza motivazione). 

Peraltro, in riferimento alla consegna della lettera di recesso, la soluzione migliore, a mio avviso, per evitare contestazioni formali, è quella di consegnare, a mano, al lavoratore la lettera di recesso il giorno stesso della scadenza del periodo di apprendistato.   

Inoltre, si precisa che al recesso “ad nutum” al termine del periodo di apprendistato non dovrebbe applicarsi la disciplina in materia di sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e dei licenziamenti collettivi per n. 5 mesi dalla data del 17 marzo 2020 (la disciplina è prevista dall’art. 46 D.L. 17 marzo 2020 n. 18 – conv. In L. 24 aprile 2020 n. 27 – come modificato dall’art. 80 D.L. 19 maggio 2020 n. 34).

Il nostro studio resta a disposizione per qualsiasi consulenza ed assistenza in merito.

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